Police Municipale

Sécurité

La police municipale exerce ses fonctions au plus près de la population, au cœur de nos villes et villages. Les agents territoriaux qui exercent en tant que policiers municipaux ont pour principale mission la prévention et le maintien du bon ordre, de la tranquillité, de la sécurité et de la salubrité publique (article L511-1 du code de la sécurité intérieure). Dans ce but, les missions de la police municipale sont très nombreuses et se divisent en trois catégories.

Horaires d'ouverture

Du lundi au vendredi
De 8h à 12h et de 14h à 18h

Les Missions de la Police Municipale

La police municipale joue un rôle essentiel dans le maintien de l’ordre au sein de la commune. Ses missions sont à la fois judiciaires et administratives, auxquelles s’ajoutent celles d’Agent de Police Judiciaire Adjoint (APJA).

1. Les Missions de Police Judiciaire

Ces missions ont une vocation répressive, visant à constater les infractions et à identifier leurs auteurs. À ce titre, les agents de police municipale sont chargés de :

  • Faire respecter les arrêtés municipaux émis par le maire, et dresser des procès-verbaux en cas de contravention ;

  • Sanctionner les propriétaires de chiens dangereux ne respectant pas la réglementation ;

  • Procéder à l’inspection visuelle et à la fouille des sacs et bagages (avec le consentement du propriétaire), notamment lors de manifestations publiques ou à l’entrée de bâtiments communaux ;

  • Verbaliser les comportements inciviques, tels que les dépôts sauvages, le tapage nocturne ou la divagation d’animaux dangereux.


2. Les Missions de Police Administrative

La police administrative agit dans un but préventif. Elle intervient sous l’autorité du maire, en lien avec la préfecture, pour préserver la sécurité, la salubrité et la tranquillité publiques. Ses missions incluent :

  • Maintenir la salubrité publique : lutte contre les dépôts d’ordures, prévention des épidémies, gestion des déchets, etc. ;

  • Assurer la sécurité des personnes et des biens : surveillance des bâtiments publics, des écoles, manifestations publiques, etc. ;

  • Secourir en cas d’accidents ou de catastrophes naturelles : sécurisation des lieux, alerte des services de secours ;

  • Préserver la tranquillité publique : intervention en cas de nuisances sonores, troubles du voisinage, attroupements nocturnes, etc.


3. Les Missions de l’APJA (Agent de Police Judiciaire Adjoint)

En tant qu’APJA, les policiers municipaux ont un rôle complémentaire auprès des officiers de police judiciaire. Ils doivent :

  • Assister les officiers de police judiciaire dans leurs enquêtes ;

  • Signaler immédiatement tout crime, délit ou contravention à leur hiérarchie ;

  • Recueillir les déclarations du contrevenant lors de la rédaction de procès-verbaux ;

  • Constater les infractions au code pénal et rassembler les éléments de preuve ;

  • Verbaliser les infractions au code de la route.

Usage de la caméra individuelle

Conformément à la loi, les policiers municipaux sont autorisés à porter une caméra individuelle afin de filmer leurs interventions sur la voie publique.
Ce dispositif vise à renforcer la sécurité des agents et à clarifier les circonstances des interventions.

Cadre réglementaire

L’utilisation des caméras individuelles par la police municipale de Chaumes-en-Retz est autorisée par l’arrêté préfectoral N°CAB/SPAS/VIDEO-PIETONS/2025-0530 du 26 mai 2025.
Ce dispositif est strictement encadré par les dispositions du Code de la sécurité intérieure.

Conditions d’utilisation de la caméra

  • 📍 Port apparent obligatoire : la caméra est portée sur la poitrine ou l’épaule de l’agent.

  • 🔴 Signal visuel d’enregistrement : un indicateur lumineux signale que la caméra est en cours d’enregistrement.

  • 🗣️ Information du public : les personnes filmées doivent être informées du déclenchement de l’enregistrement, sauf en cas d’impossibilité liée à la situation.

  • 🗓️ Durée de conservation : les enregistrements sont automatiquement effacés après un délai d’un mois, sauf en cas de procédure.

  • 📁 Accès aux images : seules les réquisitions écrites d’un officier de police judiciaire territorialement compétent permettent l’extraction des images. Cette opération est réalisée par un agent habilité au sein de la police municipale.


Données enregistrées

Les caméras individuelles peuvent enregistrer les données suivantes :

  • Les images et sons des interventions ;

  • La date et les horaires d’enregistrement ;

  • Le lieu de captation des données ;

  • L’identité de l’agent porteur de la caméra.


Vos droits

Conformément à l’article R.241‐15 du Code de la Sécurité Intérieure, le droit d’opposition ne s’applique pas à ce type de traitement.
Toute demande relative à vos droits d’information, d’accès ou d’effacement doit être adressée à :

📍 Mairie de Chaumes-en-Retz
Service de la Police Municipale
1 route de Pornic – 44320 Chaumes-en-Retz
📧 mairie@chaumesenretz.fr

Opération Tranquillité Vacances

Partez l’esprit serein, nous veillons sur votre domicile

La Police Municipale de Chaumes-en-Retz vous propose l’Opération Tranquillité Vacances (OTV) : un service gratuit de surveillance de votre habitation pendant votre absence prolongée.

🛡️ Comment ça fonctionne ?

Durant votre période d’absence, des patrouilles régulières sont effectuées à proximité de votre domicile.
En cas d’anomalie (tentative d’effraction, effraction ou cambriolage), vous ou la personne désignée serez immédiatement contacté.


🚨 Rappel des consignes de sécurité

Pour limiter les risques et protéger votre domicile, adoptez les bons réflexes :

  • Verrouillez toutes les portes à clé

  • Fermez soigneusement volets, fenêtres, portails, velux, etc.

  • Ne laissez aucun objet de valeur visible

  • N’annoncez pas votre absence (ni sur les réseaux sociaux, ni sur le répondeur, ni par mot sur la porte)

  • Simulez une présence : éclairage programmable, visites d’un proche

  • Faites relever votre courrier régulièrement

Fiche pratique

Licenciement : protection du représentant du personnel

Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
    • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
      • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
  • Délégué syndical (DS)
  • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
  • Représentant de la section syndicale (RSS)
  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

  À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.

  • Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

    • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
    • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

    • À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

  • L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

    • Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
    • Motifs de la rupture envisagée

    Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

    La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

    La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

    Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

      À savoir

    lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

  • La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

    • Délégué syndical (DS)
    • Représentant de la section syndicale (RSS)

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salarié
  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
  • La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La procédure est la suivante :

      • Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • La procédure est la suivante :

      • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied

       À noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
  • Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
    • Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
    • Refus par le salarié de l'emploi proposé

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
    • La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
      • Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
      • Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
      • Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
      • Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
      • Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

Pour en savoir plus

Vidéoprotection

La distinction entre vidéoprotection et vidéosurveillance repose principalement sur les lieux filmés.

🎥 Vidéoprotection

La vidéoprotection concerne les lieux ouverts au public, comme :

  • La voie publique (rues, places, parkings)

  • Les équipements publics (gares, piscines, médiathèques…)

  • Les centres commerciaux et zones marchandes

  • Les entrées et sorties des bâtiments accessibles au public

Ces dispositifs sont encadrés par l’article L251-2 du Code de la Sécurité Intérieure.

🔒 Vidéosurveillance

La vidéosurveillance s’applique aux lieux non ouverts au public, tels que :

  • Les réserves et entrepôts

  • Les parties privées des commerces, hôtels ou entreprises

  • Les copropriétés fermées et espaces privés


Respect des données personnelles

Tous les systèmes de captation vidéo, qu’ils relèvent de la vidéoprotection ou de la vidéosurveillance, constituent des traitements de données à caractère personnel. À ce titre, ils sont soumis à la réglementation européenne (RGPD) et aux textes nationaux.

✅ Principes à respecter :

  • Information du public : les personnes filmées doivent être informées de l’existence du dispositif et de leur droit d’accès aux images les concernant.

  • Durée de conservation limitée : les images doivent être effacées au plus tard dans un délai d’un mois, sauf en cas de procédure.

  • Usage proportionné : les dispositifs ne doivent pas filmer de façon excessive ou injustifiée.